企業経営理論 〜モチベーション理論〜

目標設定理論

明確な目標は成果の向上につながり、難しい目標は、それに納得できる場合、簡単な目標に比べ高い成果を生み出すという理論である。この理論によれば、動機の強さに影響を与える要素には目標の難易度、目標の具体性、目標の受容度、フィードバックの有無がある。

目標の難易度

あまりに困難度が高すぎる目標は達成が不可能と認識され、動機づけは弱くなる。一方、ある程度困難な目標は、本人が頑張ればできると思える限りは成果 を上げるべく励むため、強い動機づけにつながる。

目標の具体性

目標は具体的な方が強い動機づけにつながる。目標が具体的であれば、達成のために必要な努力も具体的に見えてくるからである。

目標の受容度

組織運営上合理的であっても、個人に与えられた目標が、その本人の納得感を得られるものでないと動機づけにつながるとは限らない。目標を本人が受け入れている場合には、強い動機づけにつながる。

フィードバック

目標の進捗度が示されることで、目標達成までの距離感や道筋が見えるため、フィードバックは強い動機づけにつながる。

組織的公正

どのようなときに、人々は公平に、または正当に扱われていると感じるのかという問題のことである。組織的公正が損なわれると、組織への動機づけが損なわれたり、組織から退出したり、さらには組織へ敵対的行動をとったりする。逆に、組織的公正が実現すると、組織へのコミットメントが高まり、組織への献身的行動が増える。組織的公正の種類には「分配的公正」「手続き的公正」等がある。

期待理論

報酬が得られる確信の度合い(期待)と報酬の魅力(誘意性)を掛け合わせたものの大きさによってモチベーションの大きさが決まるとするもの。低い報酬しか得られなかった場合は、誘意性に関する主観確率を低く見積もる傾向となる。

公平理論

自分の努力に対する評価に不公平を感じた時に、その不公平を解消しようとするエネルギーがモチベーションにつながるとする理論である。このモチベーションは、仕事に対するプラスのモチベーションになるだけでなく、サボタージュといったマイナスのモチベーションにつながることもある。ここでいう不公平とは、自分の努力に対する報酬の度合いを他人のそれと比較した時に発生するもので、過少報酬と過多報酬に分けられる。過少報酬とは、報酬の度合いが他者よりも少ないと感じるもので、不公平を解消するために努力を減らす(サボタージュ)か、報酬を増やす交渉をする(賃上交渉)かの行動につながる。過多報酬とは、報酬の度合いが他者よりも多いと感じるもので、不公平を解消するために努力を増やすか、報酬を減らす行動につながる。過多報酬の場合は不公平を解消するために生産量を増やす行動につながる。